שימור עובדים בארגון חינוכי

מה זה בכלל שימור עובדים?

שימור עובדים הוא פרק הזמן בוא הארגון מחזיק את העובדים בתוך מקום העבודה. לדוגמא, אם ניתן פרק זמן של שנה, אני רוצה לבדוק מה אחוז העובדים שהחזיקו מעמד בארגון במשך שנה.
מתוך הרצון לשמור על העובדים, ולמנוע תחלופה של עובדים בארגון, התחילו לפתח שיטות שונות, דרכים, ותוכניות עבודה, איך לשמור על העובדים בארגון כמה שיותר זמן.

למה חשוב לשמור על העובדים בארגון שלי?

יש המון סיבות למה כדאי לשמור על העובדים בתוך הארגון:

* חיסכון משמעותי בעלויות של גיוס עובדים – הזמן, הכסף והמשאבים נחסכים מאיתנו
* חיסכון משמעותי בעלויות של הדרכה והכשרה של עובדים חדשים – כל עובד חדש דורש הדרכה והכשרה, ושימור העובד הקיים בארגון חוסך את הזמן והמשאבים בהכשרה של עובד חדש.
* תחלופה גבוהה בארגון מורידה את המוניטין שלו – זאת מבחינת עובדים או לקוחות שרואים תחלופה של עובדים ומבינים שמשהו לא בסדר בתוך הארגון
* תחלופה גבוהה נותנת לגיטימציה לעובדים לחפש מקום עבודה אחר – עובד קיים שרואה שיש הרבה תחלופה מתחיל לחשוב שאולי הוא לא נמצא במקום הנכון.
* שמירה על הידע והיכולת של העובדים בתוך הארגון – לעובדים בארגון יש ידע רב, לעיתים רבות יהיה קשה אח”כ להשלים את הידע שצברו ו/או ללמוד אותו מחדש.
* שמירה על ביצועי הארגון והתעסקות בעבודה ולא בחיפוש והכשרה של עובדים – העובד התחלף? לעובד החדש יקח זמן להגיע לידע והביצועים שהעובד הקיים נותן לכם כבר עכשיו.

כמה עולה להחליף עובד? חשוב לדעת כי על פי מחקרים שנעשו, עלות של גיוס עובד חדש מוערכת בין משכורת אחת ל-3 משכורות של העובד! עלויות הפרסום, ההכשרה, ההדרכה, הגיוס, ואבדן הכנסה הם משמעותיות מאוד לארגון.

מדוע העובדים עוזבים את הארגון?

כדי לשמור על העובדים בארגון, אנחנו חייבים להבין מדוע העובדים עוזבים את הארגון. ניתן להבין זאת לפי שיחות איתם או סקר מול עובדים שעזבו את הארגון. סקר כזה חשוב לעשות לאחר כחודש ממועד העזיבה, כדי לקבל תוצאות אמינות יותר (העובד כבר פחות חושש להגיד את האמת), וכמו כן ע”י אדם אובייקטיבי ולא המנהל הישיר של העובד ככל הניתן.

עובדים עוזבים את הארגון מכל מיני סיבות, חלק מהסיבות לא ניתן למנוע, אך חלק מהסיבות כן ניתן למנוע. לדוגמא- אם עובד עזב מקום עבודה בגלל מעבר מגורים באופן לא צפוי, לא ניתן למנוע. אך אם זה קרה אחרי 3 חודשי עבודה, אולי היה ניתן לעלות על כך בראיון העבודה..

סיבות נפוצות לעזיבה של עובדים

* מעבר מקום מגורים
* שכר נמוך מידי – כדאי לעשות תיאום ציפיות התחלתי ושנתי אל מול העובד.
* אווירה לא נעימה במקום העבודה – חשוב לשמור על אווירה נעימה, גם מטעם המעסיק הישיר וגם מטעם הקולגות לעבודה. לשאול לשלומו של העובד, להתעניין, להראות שאכפת.
* עזיבה של חברים קרובים ממקום העבודה – עלולה להוות משבר לעובד. במקרה זה חשוב לחזק את העובד ולתת לו תחושה שהוא חשוב לארגון, שכרגע הוא זה שיעזור בהכשרה של עובדים חדשים, ושבקרוב יגיעו חברים חדשים לעבודה. כמו כן חשוב לעשות גיבוש מהיר בין העובדים החדשים לותיקים.
* התחלת לימודים – כדאי לבחון מראש צפי ללימודים, ולבחון אם ניתן לשמור על העובד במשרה שמתאימה לסטודנט.
* חוסר עניין / תחושת אי נחיצות – עובד שלא ירגיש שיש לו עניין, או שהוא חשוב למקום העבודה, לא ירצה להשאר בה. חשוב לתת לעובד הרגשה שעבודתו היא חשובה, שיש לו יכולת להתפתח, ללמוד, להתקדם.
* סטגנציה – במידה ותפקידו של העובד הוא מאוד קבוע, ללא שינויים מיותרים, ללא למידה והתפתחות, הדבר עלול לגרום לשיעמום ועזיבה. כדאי לתת לעובד ללמוד דברים חדשים ולהתפתח לעולמות שהוא לא מכיר, כדי שלא ירגיש שהכל סטטי מידי.

שיטות וטכניקות לשימור עובדים

* יצירת קשרים בין העובדים – הקשר האישי בין העובדים הוא חשוב מאוד לרצון העובד להגיע לעבודה. פעמים רבות המניע הוא דווקא החברים בעבודה, הקשרים האישיים. אלו גם שומרים עליו בתוך הארגון.
* יחס הולם – יש להתייחס לעובד כבנאדם, להתעניין, לשאול, להקשיב, לדבר בכבוד.
* חשיבות העובד – יש לתת לעובד הרגשה של חשיבות ונחיצות. להקשיב לדעתו המקצועית, ולהתחשב בה ככל הניתן, לתת לו תחושה שהארגון מחוייב אליו וצריך אותו. להעניק לו סמכויות.
* תחושת שותפות – עריכה של מפגשי סיעור מוחות, מתן אפשרות להעלאת רעיונות, קבלת משובים לשיפור, ומתן תחושה שהעובד הוא חלק מהשיפור והארגון של מקום העבודה.
* מענקים כספיים – אפשרות למתן בונוסים, מתנות, או מענקים כספיים לאחר תקופה, כך שהעובד ימתין למענק ולא ירצה לעזוב לפני קבלתו. ככל והמענק הוא חוזר, זה יתן לעובד מוטיבציה להמשיך ולחכות למענק הבא.
* תנאים והטבות – כגון השתלמויות והכשרות, ימי גיבוש, ארוחות משותפות, שי לחג, ארוחות יומיות, הסעות, מלגות וכיוצא בזה.

תוכנית עבודה ויעדים לשימור עובדים

כדי לדאוג לשימור עובדים, כדאי לבנות תוכנית עבודה שנתית לשימור העובדים. כיצד אני משקיע בשימור ודואג שהכל יעבוד ויצליח. ניתן לשתף את העובדים ולעשות איתם סיעור מוחות – מה יחזיק אותם בעבודה ומה שומר עליהם כרגע בארגון.
חשוב להציב יעדים ולבדוק אם אכן עמדנו בהם..

רוצים עזרה ויעוץ בבניית תוכנית שימור? אנחנו כאן!

הצוות המקצועי של מיי פייס יעזור לכם בבניית תוכנית לשימור עובדים לארגון שלכם.
אנחנו נלווה אתכם בכל התהליך המקצועי, החל מבדיקת המצב הנוכחי בארגון ועד לתוכנית מסודרת לשימור עובדים בארגון, תוך בקרה ובדיקה כי אכן התוכנית עובדת וישנה עמידה ביעדים!

זכרו – שימור עובדים בארגון הוא חלופה מעולה לגיוס עובדים, היא חוסכת כסף, משאבים ואנרגיה, היא משפרת את המוניטין ומקלה על ניהול הארגון והתרחבות שלו!

בהצלחה!
המאמר כתוב בלשון זכר אך מיועד לגברים ונשים כאחד.

—> למאמר בנושא שימור עובדים בתקופת הקורונה לחצו כאן <—

מחפשים עובדים? רוצים לבנות תוכנית שימור עובדים?
לפרטים ויצירת קשר – מלאו פרטים או התקשרו

שם מלא:
*
ישוב:
*
טלפון:
*
דוא"ל:
*
נושא:
*
תוכן הודעה:

דרכי יצירת קשר נוספים עם מיי פייס השמה בחינוך:

טלפון: 03-6160101
פקס: 072-2448465
דוא”ל: office@my-face.co.il

מי אנחנו – מיי פייס דרושים בחינוך

מיי פייס גיוס עובדים בחינוך היא חברה המתמחה בהשמה וגיוס של עובדים בתחומי החינוך וההדרכה. בין היתר אנחנו מגייסים עובדים למשרות של מטפלת, סייעת, אשת צוות, מדריכים, רכזים, מנהלים, ועוד.
אנחנו מסייעים למעסיקים להגיע ליותר מחפשי עבודה, יותר מהר. בנוסף אנחנו מציעים ליווי למעסיקים על מנת לגייס עובדים בצורה טובה ויעילה יותר.

—> למאמר בנושא שימור עובדים בתקופת הקורונה לחצו כאן <—

שימור עובדים בגן ילדים
שימור עובדים בבית ספר
שימור עובדים בצהרון
שימור עובדים בעמותה
שימור עובדים בארגון חינוכי
שימור עובדים בחינוך
שימור עובדי הדרכה
שימור עובדים במעון
שימור עובדים בגנים

שיתוף עם חברים